Práva zaměstnavatelů, stejně jako kterákoli jiná,jsou četné. Stejně jako jejich povinnosti. Toto téma je velmi zajímavé a obrovské. A tak či onak, každý z nás s ní už bude nebo bude spojen. Nebude nadbytečné, aby všichni věděli, jaké práva a povinnosti má zaměstnavatel. No, stojí za to vyprávět o tom.
Takže první věc, když mluvíme o právechzaměstnavatelů, je třeba si uvědomit téma náboru. Osoba, která je vedoucím společnosti, individuálním podnikatelem atd., Má plné právo uzavírat, ukončit nebo změnit pracovní smlouvy se zaměstnanci. Ale pouze v tomto pořadí a za podmínek stanovených zákoníku práce Ruské federace (a dalších federálních zákonů). Může také jednat se svým týmem a uzavírat takzvané dohody o kolektivním vyjednávání. A samozřejmě povzbuzujte pracovníky k jejich úspěchům ve firmě.
Souběžně s tím musí zaměstnavatelposkytnout svým zaměstnancům pouze práci, která je podmíněna smlouvou uzavřenou s nimi. A jejich podmínky musí také splňovat. Kromě toho je povinen zajistit odpovídající úroveň bezpečnosti a pohodlných pracovních podmínek pro zaměstnance.
Má zaměstnavatel právo přinutit zaměstnanceco dělat? Konkrétně v této formulaci - č. Ale může požadovat od svých zaměstnanců, aby plnili své povinnosti a postarali se o majetek společnosti (společnost, podnik atd.). Přesto má právo trvat na dodržování pravidel vnitřního pořádku organizace. Může také vykonávat jakékoliv místní činy. Má zaměstnavatel právo zapojit své zaměstnance hmotným a disciplinárním způsobem? Určitě ano. Stejně jako vytváření celých sdružení zaměstnavatelů na ochranu a zastupování vlastních zájmů.
Spolu s tím je povinen poskytnout svézaměstnanců dostupnost nástrojů, vybavení, technické dokumentace a dalších prostředků, které jsou nezbytné k plnění určitých povinností. Poplatek musí odpovídat práci, tj. Platit za práci zaměstnance. Stále h / π je nutné platit včas - za podmínek stanovených ТК Ruské federace a Kolektivní smlouvy.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnavatele seznámitnormativních aktů, které mají být přijaty. Musí rovněž zvážit zastoupení odborových orgánů. Stále - vytvořte podmínky, které zajistí účast zaměstnanců ve vedení společnosti. Zabezpečte domácí potřeby spojené s výkonem pracovních povinností. A povinnost vykonávat sociální pojištění každého pracovníka (stejně jako náhrada škody způsobené zaměstnancům podniku). Morální škoda by měla být také kompenzována.
Další zaměstnavatel je povinen provádět vojenskou registraci, platit daně (příjmové a sociální) a být členem řídících orgánů mimorozpočtových státních fondů.
Toto téma by mělo být také pozorně věnováno,o právech zaměstnavatelů. Legislativa tak neomezuje výběr odborníků. Pokud je vedoucí organizace přesvědčen, že potřebuje vysoce kvalifikované odborníky s jednou nebo jinou zkušeností nebo s určitým věkem, pak prosím. A skutečně, pracovní smlouvy se navzájem liší. Jedna společnost potřebuje osobu s řidičským průkazem, znalost tří jazyků 30-45 let. Další firma - specialistka ve věku padesáti let a více, s 20 lety zkušeností. Třetí podnik - zejména dívky a ženy bez dětí, rodiny a plány na to, ale s ambicemi a potenciálem. Obecně je to všechno možné.
Diskriminace je však zakázána. Podle pohlaví, národnosti, rasy, politických nebo náboženských přesvědčení atd. Není to vždycky respektováno, ale mělo by to být.
Často lidé, kteří zaměstnávají odborníky,umožňují zjevným porušením nebo nevhodným postojem vůči zaměstnancům. Co je v tomto ohledu nejčastější? Diskriminace v místě bydliště - tak se říká. I často jsou mladí odborníci nebo ženy s malými dětmi odepřeny. Z hlediska legislativy se to považuje za diskriminaci. Ovšem zaměstnavatelé lze zcela pochopit. Osoba, která nemá trvalé bydliště ve svém městě, může najednou opustit, pokud to potřebuje. Toto je propuštění a zaměstnavatel je nucen naléhavě hledat náhradu. Proto je to nepohodlné. Žena s malými dětmi může neustále požádat o volno, nebo požádat o privilegia, někteří přišli na pracovišti s nimi, což zabraňuje pracovní proces a porušuje komfortní pracovní podmínky ostatních zaměstnanců. I když zde má zaměstnavatel právo zakázat takové chování, ale celková situace není pohodlné. Pokud jde o věk - je logické předpokládat, že se zaměstnavatel obává přijmout nezkušeného zaměstnance. Takže v tomto případě je všechno relativní.
Ale existují opravdová porušení. Má zaměstnavatel právo povolit osobě pracovat bez registrace a pak náhle údajně zamítnout za vyjasnění odborné neschopnosti? To se nedávno objevuje často. Jedná se o bezplatné využívání práce v některých případech a ověření potenciálního zaměstnance za jeho kvalitu a schopnost pracovat - v jiných. To se nepovažuje za odmítnutí zaměstnání, protože ve skutečnosti byla osoba oprávněna pracovat. Ale! V první části článku 61 LC RF se uvádí, že pracovní smlouva platí od okamžiku, kdy byla podepsána zaměstnavatelem a zaměstnancem, anebo ode dne, kdy mu byla umožněna práce s osobními znalostmi. A to v prvním případě, že ve druhém případě je propuštění přípustné pouze tehdy, pokud existují důvody stanovené zákonem. V opačném případě je možné jej odvolat a mnozí lidé nespravedlivě odmítnout, obrátit se na soud za účelem obnovení svých práv.
Práva zaměstnavatelů jsou četná a, jak již bylo řečenobylo uvedeno výše, zaměstnavatelé mají možnost volit potenciálního zaměstnance. Ale stane se, že popírají osobu kvůli tomu, že měl přesvědčení, nebo byl propuštěn, i když podle všech vlastností, které mu vyhovuje. To je také nespravedlnost. Mimochodem, přítomnost notoricky známého trestního rejstříku a propuštění není důvodem k odmítnutí pracovat. Existuje pouze jedno omezení a je jmenováno rozhodnutím soudu. Například odsouzené osobě může být zakázáno zastávat určitou pozici nebo vykonávat jakoukoli činnost. Omezení věku stanoví zákon. Vezměte například státní úředníky. Pro inspektora Státního inspektorátu bezpečnosti silničního provozu může být přijata pouze osoba, která má 25 nebo více let, a je zde rovněž zkušenost s pětiletou jízdou na kole + vysokoškolské vzdělání. To je živý příklad.
Základní práva zaměstnavatele byla uvedena v seznamuna začátku. Odvolání je také na jejich seznamu, ale stojí za to mluvit odděleně. Zaměstnavatel má tedy plné právo ukončit pracovní smlouvu, pokud ji zaměstnanec poruší. Například nepřijel na čas do podniku (ne jednorázová událost, ale průběžně). Nebo nedodržel požadavky hlavy, které byly rovněž stanoveny ve smlouvě. Porušil objednávku u firmy, odhalil krádež cenného majetku atd. Je zřejmé, že osoba pracovala ve prospěch počítačové společnosti a ukradla notebook, pak bude propuštěn. Ale kdyby jednou zpožděl půl hodiny, mohou požadovat vysvětlení.
Přesto mu dávají pracovní práva zaměstnavatelemožnost ukončit smlouvu se zaměstnancem podniku bez varování. Ale nejméně dva měsíce před propuštěním a pouze s písemným souhlasem samotného zaměstnance. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu ve výši dvouměsíčního příjmu osoby (s výjimkou odstupného a dalších plateb). Je zaměstnavatel v pořádku, když přeruší smlouvu v době, kdy je zaměstnanec v dovolené nebo v nemocenské dovolené? Ne, je to porušení práv.
Jaká práva má zaměstnavatel - je to jasné. Teď bych chtěl trochu říci o podmínkách, které zákon předepisuje, musí pozorovat. Zaměstnavatel je tedy povinen uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která nemá pro tento typ činnosti nebo postavení zdravotnické nebo soudní kontraindikace. Například, pokud potenciální zaměstnanec má astma, pak nemůže s chemikáliemi pracovat. Pokud ho zaměstnavatel vezme do práce, je to porušení zákona.
Všichni teď mluví, každý potřebuje diplom. Ano, je to nutné. Protože pokud výkon práce vyžaduje určité znalosti v souladu se zákonem, pak potenciální zaměstnanec musí mít diplom. Pokud neexistuje a zaměstnavatel uzavřel s takovou osobou pracovní smlouvu - toto je porušení. Navíc je často jen nebezpečný. Nikdo přece nepřijme osobu bez lékařského vzdělání, aby pracovala jako chirurg?
Pracovní práva a povinnosti zaměstnavatele - témakomplikované. Příliš mnoho obsahuje nuance. Například někdy dochází k pracovním sporům, kdy zaměstnavatel musí prokázat, že snížení počtu zaměstnanců nebo počet zaměstnanců je nutností. Odůvodnění není nutné. Potřebuje se důkaz, že snížení mělo nastat.
Takže to musí zaměstnavatel prokázatkonkrétní zaměstnanec nemá předkupní právo zůstat v podniku jako zkušený odborník nebo osoba se zvýšenou produktivitou. A v případě, že kvalifikace pracovníků je stejný, stále máte přesvědčit zákon je, že tato osoba nemá žádné další výhody uvedené v zákoníku práce. A mimochodem, mimochodem, jsou k dispozici. Například zaměstnavatel musí dát místo rodinné osobě (někdo s dvěma členy rodiny nebo více závislé). Nebo osoba, jejíž rodina nepracuje zbytek. Výhodou jsou zaměstnanci, kteří při výkonu své činnosti utrpěli zranění nebo průmyslová zranění / nemoc. Zdravotně postižené válečné veterány a vojenské operace jsou také v pozitivním teritoriu, stejně jako osoby, které zlepší jejich kvalifikaci o odbornosti v práci oficiální práci.
Práva zaměstnance a zaměstnavatele jsou častoprotínají. A to je pochopitelné, protože jsou přímo navzájem spojeny. Jeden si najme jiný, aby mohl druhou dělat určitou práci za peníze. A kdo může v zásadě přijmout?
18letých - tedy těch, kteří se dostalivětšinou. Musí být civilně schopní. Mladiství (od 14 do 18 let) mohou být také přijati - pouze s písemným svolením jejich oficiálních zástupců, kteří jsou rodiči, opatrovníky a správci. Pokud jsou dospělí omezeni soudem ve způsobilosti k právním úkonům, zaměstnavatel je může i nadále přijímat - a to i písemným souhlasem rodičů. Ale takoví lidé mohou dělat osobní služby nebo pomoc s domácími pracemi.
</ p>>
